W najnowszym, corocznym badaniu GFKM pochylamy się m.in. nad odwagą. Naszym respondentom zadaliśmy pytanie, czy w swojej firmie dostrzegli liderów, którzy w 2025 roku wykazali się odwagą – kwestionując status quo, broniąc wartości, podejmując ryzykowne decyzje w obronie firmy lub zespołu.
W najnowszym, corocznym badaniu GFKM pochylamy się m.in. nad odwagą. Naszym respondentom zadaliśmy pytanie, czy w swojej firmie dostrzegli liderów, którzy w 2025 roku wykazali się odwagą – kwestionując status quo, broniąc wartości, podejmując ryzykowne decyzje w obronie firmy lub zespołu.
Prawie 43% ankietowanych dostrzegło we własnej organizacji odwagę w takich działaniach. Dla 69% odwaga menedżerska miała wpływ na zespół, poprawiając atmosferę. W 45% przypadków jej przejawy zwiększyły zaufanie do liderów, a w 39% zainicjowały pozytywne zmiany w organizacji.
Z odpowiedzi wynika, że odważne postawy liderów mają duże oddziaływanie. Są zauważane i mają wpływ na zespoły. Odwaga opłaca się też samym liderom. Buduje w dłuższej perspektywie ich pozycję oraz autorytet w zespole.
Na liderach skupia się nasza uwaga, obserwujemy ich działania, zachowania. Są dla nas przykładem, wzorem: dobrym lub złym.
Błędne byłoby przekonanie, że otoczenie, zespoły nie obserwują liderów, nie wyłapują fałszu pomiędzy deklaracjami a działaniami. Wraz z obserwacjami pojawiają się oceny, nierzadko zakorzeniające się na długo w świadomości obserwujących.
Liderzy nie tylko budują swój autorytet. Kształtują w nas również przekonanie, czy warto być odważnym.
Piszę o kwestionowaniu decyzji, podejmowaniu próby ich zmiany, bo to jeden z najważniejszych obszarów odwagi. Próba przeciwstawienia się, obrony wartości, przekazanie odmiennego spojrzenia na rozwój, to postawienie się w pozycji określonego ryzyka osobistego.
50% menedżerów deklaruje, że nie musiało podejmować działań kwestionujących. Kolejne 50% znalazło się w sytuacji, w której powinni zakwestionować decyzje przełożonych. Częściej taka sytuacja dotknęła osoby na stanowiskach kierowniczych niż dyrektorskich. 21% ankietowanych zgłosiło wątpliwości, 14% podjęło próbę zmiany decyzji, a 14% zdecydowało się nie reagować. Tylko w 10% przypadków udało się takim aktem spowodować zmianę decyzji. Większość interwencji skończyła się dyskusją, a 6% negatywnymi konsekwencjami dla liderów.
Zderzając ze sobą te dane, można ocenić, że odwaga liderów, widziana oczyma pracowników, ma znaczące, pozytywne oddziaływanie na zespoły i powoduje wzrost zaufania do samych liderów. Natomiast liderzy mają powody do frustracji wynikającej z małej skuteczności ich działań.
Czy odwaga się opłaca? Może lepiej zapytać: czy odwaga ma sens? Bez odwagi nie będzie zmiany. Nie będzie też szacunku ze strony zespołu. Uważam, że warto się na nią zdobyć.
