Jeśli zarządzasz zespołem, firmą lub wspierasz biznes jako osoba z działu HR, być może kiedyś przeszło Ci przez myśl, że pracownicy w Twoim zespole są mało zmotywowani, że za mało im się chce, że mogliby się starać bardziej.

Czasami wynika to ze zbyt wygórowanych oczekiwań, innym razem z tego, że nie do końca wiemy czym dokładnie zajmują się zatrudnione osoby i nie zdajemy sobie sprawy za ile zadań odpowiadają.

Czasami jednak faktycznie obserwujemy realny spadek zaangażowania i w konsekwencji pogorszenie efektywności pracy. Dlaczego tak się dzieje i co możemy z tym zrobić?

Czym jest zaangażowanie

Przede wszystkim warto pamiętać, że zaangażowanie jest pojęciem szerszym niż sama satysfakcja z pracy i czymś innym niż motywacja. Dobrze obrazuje to trójczynnikowy model zaangażowania, na podstawie którego możemy dostrzec, które elementy są najważniejsze:

1. Poczucie przynależności – to dzięki niemu pracownik czuje się częścią zespołu. Ważne, aby posiadał on informacje potrzebne do realizacji zadań, a także wiedzę o celach i planach firmy. Istotne jest również, aby miał poczucie włączenia w miejsce pracy i przekonanie o tym, że jego działania wpływają na cele całego zespołu.

2. Satysfakcja z pracy – ona kształtuje się poprzez zaufanie do pracodawcy, możliwość przejmowania odpowiedzialności za realizowane przez siebie zadania i osiągane wyniki. Ważne jest także ogólne zadowolenie z pracy i poczucie dumy z bycia pracownikiem tej firmy.

3. Zaufanie do menedżerów – w tym obszarze kluczowy jest autorytet przełożonego i to, czy zarządza on w sposób, który budzi zaufanie. Istotne jest także przekonanie, że menedżer jest odpowiednią osobą na właściwym miejscu. Liczy się zaangażowanie w realizowane zadania i odpowiedzialność za zespół.

Dlaczego moi pracownicy są wycofani?

Dobrym punktem wyjścia jest spojrzenie na powyższe trzy punkty i zastanowienie się, czy działamy w firmie z dbałością o te obszary. Czy pracownicy czują się częścią całości, czy mają poczucie wpływu, ufają pracodawcy oraz jak postrzegają menedżerów?

Bowiem często właśnie na którymś z tych poziomów coś działa niewłaściwie, a trudności te z kolei mogą wynikać z następujących zagadnień:

• Problemy z komunikacją – brak dwustronnego przepływu informacji oraz nie włączanie pracowników w informacje o bieżących działaniach firmy i działów.• Brak transparentności działań firmy i podejmowanych decyzji – nie chodzi o to, aby pracownicy byli w pełni włączeni we wszystkie omawiane kwestie, gdyż nie tędy droga. Powinni mieć jednak poczucie bezpieczeństwa wynikające z posiadania informacji o podejmowanych kluczowych decyzjach oraz z rozumienia ich.

• Niewystarczające kompetencje menedżerów – mogą być związane z brakiem umiejętności dotyczących motywowania, przydzielania zadań i rozliczania z nich, a także z niewystarczającą uwagą poświęcaną udzielaniu informacji zwrotnej, czy budowania zespołu.

• Brak zaufania – zarówno do menedżera, jak i do firmy – wynikający z podejmowanych wcześniej decyzji lub problemów komunikacyjnych.

• Toksyczne zachowania współpracowników i w konsekwencji toksyczne środowisko pracy.

• Konflikty w zespole – zwłaszcza jeśli są narastające i nie rozwiązywane przez dłuższy okres czasu.

• Problemy związane typowo z funkcjonowaniem danego pracownika – np. wypalenie zawodowe, problemy w życiu prywatnym.

Czy/jak zaangażowanie przekłada się na biznes

Wpływ zaangażowania na realizację celów biznesowych jest jednym z tematów, które są szeroko analizowane, a bieżących danych na ten temat dostarcza na przykład Instytut Gallupa.

Zgodnie z jego analizami, zaangażowanie jest istotne, między innymi dlatego, że przekłada się na większą produktywność zespołów (o 18%), a także mniejszą rotację. W firmach, w których rotacja generalnie jest niska – potrafi spaść dodatkowo nawet o 43%, a w branżach wysokorotujących o 18%. Dbanie o zaangażowanie okazuje się być także rozwiązaniem w zakresie rozwiązywanie problemu nieobecności pracowników – jeśli mamy zaangażowanych pracowników wskaźnik absencji spada o 81%, wydarza się także mniej wypadków związanych z bezpieczeństwem pracy (o 64%).

Jak wygląda poziom zaangażowania w Polsce? Dane z raportu Gallupa ‘State of the global workplace’ za 2022r. nie są optymistyczne – w Europie wskaźnik zaangażowania wynosi 21%, a w Polsce jedynie 14%. Jest to niepokojące zarówno w zakresie utrzymania pracowników w firmie, jak i realizowania przez nich celów biznesowych.

Co mogę zrobić żeby zaangażować pracowników?

Warto wrócić do punktu związanego z obszarami, które mogą działać niewłaściwie i zdiagnozować, który z nich dotyczy zespołu, którym zarządzamy. Na tej podstawie można rozpocząć działania. Wiedząc gdzie tkwi problem, wiemy od czego wyjść i na czym się koncentrować. Działania związane z zaangażowaniem często są pracą u podstaw i zwracaniem uwagi nie tylko na duże problemy, ale też na drobne elementy.

Jeśli miałabym szukać pewnych uniwersalnych sugestii, to na pewno warto zwrócić większą uwagę na obszar komunikacji, transparentności działań oraz na kompetencje menedżerów. Poza tym warto pamiętać, że na doświadczenia pracownika (employee experience), poza zaangażowaniem, wpływ ma także kultura organizacyjna, otoczenie i technologia. O ile kultura organizacyjna pokrywa się w dużej mierze z założeniami trójczynnikowej teorii zaangażowania, o tyle o pozostałe dwa elementy trzeba zadbać dodatkowo.

W zakresie otoczenia znaczenie ma to jak wygląda miejsce pracy (na ile komfortowo pracownik się w nim czuje) oraz z kim współpracuje (ludzie, ich nastawienie i relacje). Z kolei w obszarze technologii liczą się narzędzia pracy oraz technologia wykorzystywana do komunikacji i tworzenia wewnętrznych sieci społecznościowych.

Kierując się wytycznymi dotyczącymi elementów budujących zaangażowanie, możemy mieć pewność, że nie przeoczymy niczego, co jest istotne i co wpływa na efektywność zatrudnionych osób. Pamiętajmy także, że mamy teraz trudne czasy nie tylko dla firm, ale także dla pracowników. Czujność na ich potrzeby i problemy, może pomóc w utrzymaniu wartościowych osób w zespole, a w konsekwencji na rozwój firmy.

Joanna Kamińska – od 15 lat dba o najlepsze praktyki HR w polskich firmach. Obecnie prowadzi butikową firmę – Go 4 HR, w ramach której wdraża działania HR do firm, realizuje projekty i szkolenia z obszaru HR oraz wizerunku pracodawcy. Jest także psychologiem, wykładowcą akademickim i autorem tekstów o tematyce HR.

Tekst Joanna Kamińska