Jak radzić sobie z niepewnością? Co zrobić, aby pracownik-rodzic miał siły na dobre wykonywanie obowiązków zawodowych? Dlaczego nie radzimy sobie z emocjami? Na te oraz wiele innych pytań próbowano znaleźć odpowiedź podczas piątej odsłony konferencji Follow the Rabbit w Gdyni.

Po trzech latach przerwy spowodowanej pandemią, ponowie środowisko trójmiejskiego HR, spotkało się na żywo podczas konferencji Follow the Rabbit. To była piąta odsłona imprezy, która przypadła do gustu środowisku fachowców, którzy na co dzień pracują z ludźmi. Na konferencji, która odbyła się w Gdyni, w Hotelu Nadmorskim pojawili się praktycy różnych materii, w tym twardego i miękkiego GR-u. Nie zabrakło ekspertów, poruszających m.in. tematykę wellbeingu i równowagi pomiędzy życiem zawodowymi i prywatnym. Podzieli się z ponad 300 osobami tym co mieli najlepszego: umiejętnościami, doświadczeniem i studiami przypadków.

Jak oceniasz 5 edycję? – zapytaliśmy Agatę Witczak, jedną ze współorganizatorek, a także dyrektor personalną London Stock Exchange Group w Gdyni.

Wyjątkowo dobrze, przyszło ponad 300 osób. Sale były pełne. Okazało się, że jest głód spotkań oraz wymiany doświadczeń, rozmowy o tym, jak wygląda biznesowy świat po pandemii. Powrót do biur, w różnych formach budzi wiele wątpliwości wśród pracowników. Omawialiśmy strategię podejścia do pracy hybrydowej. Mówiliśmy o zdrowiu i dobrostanie psychicznym. Nie brakowało trudnych tematów na przykład mobbingu, czy molestowania seksualnego. Zastanawialiśmy się nad sposobem odpowiedzi na potrzeby pracownika oraz nad tym jak rekrutować pracowników o dużych oczekiwaniach finansowych. Pierwsze wrażenia, jeszcze na gorąco, były dobre. Jedną z największych wartości były spotkania w kuluarach, wymieniana doświadczeniami. Słyszałam nawet, że niektórzy już się rekrutują, bo w firmach otwarte są nabory na różne stanowiska.

Elastyczny rynek pracy
Tomasz Miłosz, CEO GIGLIKE Sp. z o.o.

Na konferencji mówiliśmy o elastyczności rynku pracy. Zmieniła się struktura zatrudnienia od tradycyjnych umów, do bardziej elastycznego trybu pracy. Ciekawe jest to, że Polacy są bardziej elastyczni od kolegów i koleżanek zza granicy. Badania wykazały 20 procentowy wskaźnik nad Wisłą, kiedy w Europie średnia wynosi 15, a w Niemczech o jeszcze pięć procent mniej. Wynika to z trzech aspektów. Pierwszym jest demografia. Społeczeństwo jest coraz młodsze. Generacje Y i Z chcą pracować inaczej niż ich rodzice. Otaczająca nas technologia powoduje, że pracę można wykonywać z różnych miejsc. Trzecim aspektem jest wprowadzony system podatkowy, Polski Ład. Sprawia, że rząd zachęca do niepracowania na umowie o pracę, lecz na działalności gospodarczej. Rynek pracy ewoluuje z każdym dniem. Kiedyś pracownik należał do pracodawcy. Natomiast od kilku lat mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Nie zmieniła tego pandemia, wojna, czy inflacja. To powoduje, że pracownik decyduje, gdzie pracuje. Możliwości, jakie dają elastyczne formy współpracy, praca z różnych miejsc, klienci na całym świecie, sprawiła że elastyczność będzie nadal nabierać na znaczeniu. A problemy będą mieć ci pracodawcy, którzy będą myśleć schematami sprzed 10-15 lat.

Liderzy wymagają wsparcia
Marcin Chabowski, Solution

Podczas konferencji mówiliśmy o tym jak radzić sobie ze zmianami w środowisku. Ważne jest, aby być uważnym na ludzi, którzy są w procesie zmian. Musimy być świadomi powodów ich zaistnienia oraz wiedzieć, jakie chce się osiągnąć cele w długofalowej perspektywie. Niezbędne jest wspieranie liderów, tak aby poszczególne aspekty tłumaczyli ludziom. Każda zmiana wzbudza obawy oraz pewny opór. W obecnych czasach mamy mnóstwo pracy. Głównie współpracujemy z dużymi przedsiębiorstwami. Pandemia była okresem, kiedy obroty spadły o połowę. To było spowodowane zakazem spotkań, dlatego trzeba było przenieść się do sfery wirtualnej. Trochę trwało dostosowanie się do nowej rzeczywistości, ale od zeszłego roku wróciliśmy do obrotów sprzed pandemii. Oprócz tego, że jesteśmy tradycyjnym biznesem o profilu szkoleniowym, to rozwinęliśmy sektor IT. Tworzymy aplikację w oparciu o sztuczną inteligencję do oceny kompetencji i wspierania menadżerów w codziennym zarządzaniu. Zostanie wdrożona w przyszłym roku.

Dostrzec sferę prywatną pracownika
Olga Filaszkiewicz,
Pracownia Lepsze Relacje

Pracownik jest człowiekiem. W najbardziej aktywnym okresie życia zawodowego zostaje rodzicem. Zmaga się z różnymi sytuacjami. Zmiana roli życiowe (dzieci) generuje przemianę w relacjach domowych, pojawiają się nowe problemy, np. choroby dziecka. To powoduje, że co najmniej połowa uwagi człowieka skierowana jest na życie domowe. To, co może zrobić pracodawca, to dostrzec w pracowniku jego sferę prywatną, wesprzeć tę przestrzeń. Udane życie prywatne i rodzinne przekłada się na to, że z większą ochotą, energią oraz zaangażowaniem przychodzi się do pracy. Rozwój kompetencji rodzicielskich jest nowością na polskim rynku HR. Dostaję feedback, że takie działanie spotykają się z pozytywnym odbiorem oraz wdzięcznością.

Biurko już nie jest najważniejsze
Marcin Piątkowski,
dyrektor ds. komercjalizacji w firmie Torus

Wiele osób zadaje sobie pytanie, co robi firma deweloperska na konferencji HR. Wbrew pozorom mamy wiele wspólnych mianowników. Z tego sektora pochodzą nasi najemcy (obecni i przyszli). Czerpiemy wiedzę na temat wyzwań, które przed nimi stoją. To pozwala przygotowywać bardziej dopasowane biura pod ich potrzeby. Trendy, o których rozmawiają uczestnicy konferencji m.in. praca zdalna, wyposażenie biur stanowią ważne informacje. Biuro musi być dostosowane do aktualnych potrzeb pracownika, czyli ma być więcej sal konferencyjnych oraz inaczej wyposażone miejsca spotkań, aby możliwe było prowadzenie video konferencji. Obecnie biuro nie jest miejscem, gdzie stoją biurka, krzesła, a ludzie pracują tylko przy komputerze. To uległo ewolucji. Kiedy patrzymy na ostatnie aranżacje, które zrealizowaliśmy, zauważyliśmy wspólną cechę. Było mało miejsc z biurkami. W większości to był obszar, gdzie można było rozsiąść się z laptopem. Resztę stanowiły sale konferencyjne różnej wielkości, miejsca spotkań jeden na jeden oraz sale szkoleniowe. Inaczej projektuje się też strefy socjalne i miejsca relaksu.

Po pierwsze zdrowie psychiczne
Magdalena Łukasiewicz DNV
i Małgorzata Czernecka Human Power

Magdalena Łukasiewicz: To moja piąta konferencja i tak jak w podczas poprzednich konferencji i tym razem poziom jest wysoki. Jesteśmy zabiegani, a tutaj zjeżdża się trójmiejskie towarzystwo HR i można porozmawiać na różne tematy. To stanowi największą wartość, bo dyskutujemy o nowych trendach, czy naszych zmaganiach.

Małgorzata Czernecka: Na tej konferencji czuć różnicę od tych, które odbywają się w Warszawie. Tutaj wszyscy się znają. Merytorycznie są poruszane ciekawe i aktualne tematy. Mam takie poczucie, że dzisiaj zadajemy o wiele odważniejsze pytania. Mamy możliwość sprawdzenia, co jest ważne od strony psychologicznej, formalnej, prawnej.

Jak po pandemii, w dobie kryzysu i wojny zmieniło się podejście pracownika do pracy?

MŁ: Jest większa niepewność dotycząca tego, jak sobie radzić. Covid był dużym obciążeniem dla pracowników. Nagle zostaliśmy zamknięci w domach, z całą rodziną. Teraz wracamy po pandemii do normalności. Z jednej strony chcemy do niej wrócić, z drugiej  już nie umiemy. Jest obawa przed odnalezieniem się ponownie w biurze wśród ludzi. Po powrocie do biur okazuje się też, że nie mamy siły, bo zmagaliśmy się w home officem, a dodatkowo pojawił się kryzys i wojna. To nie sprzyja spokojowi. Pojawiają się emocje.  

Jak sobie radzić z tymi emocjami?

MCz: Zajmuje się welbingiem. Badania pokazują, że obecnie jednym z największych trendów jest zdrowie psychicznej. Jeśli operujemy w niepewnej rzeczywistości, to musimy wkładać więcej energii, a przecież te wyczerpały się podczas pandemii. To doprowadza do tego, że uwypuklają się słabe punkty i pojawiają się problemy związane ze zdrowiem psychicznym, zaburzeniami lękowymi, czy depresją itd. To wszystko prowadzi do energetycznego wyczerpania. Obecnie jest ważne, aby była jakaś stała. Jeśli jest to stabilna organizacja, która daje jasne komunikaty i team liderzy są stabilni emocjonalnie, to pracownik doświadczy pewności.

Marcin Dybuk
współpraca Przemek Schenk

Nie potrafimy mówić o emocjach
Katarzyna Lorkowska, Moreless,
trainer,  business & life coach

Podczas prelekcji mówiła Pani o niepewności. Czy faktycznie nie radzimy sobie z nią?

Myślę, że radzimy sobie z nią tak, jak umiemy, ale istnieje kilka niesprzyjających ku temu czynników. Po pierwsze, nie mamy rozwiniętej edukacji emocjonalnej. W naszym kontekście kulturowym nie czujemy się bezpiecznie, mówiąc o emocjach. Z trudem mówimy o złości, strachu, lęku, czy smutku. Staramy się to ukrywać. Niestety, one zostają i powodują stany lękowe po jakimś czasie. Jest wiele teorii psychologicznych, mówiących o tym, że jeśli tłamszone są podstawowe emocje, to prędzej czy później manifestują się one w postaci lęku. Kolejnym czynnikiem, który sprawia, że nie radzimy sobie z niepewnością, jest normatywne społeczeństwo, w którym funkcjonujemy. Lubi ono hierarchę i ma wysoki wskaźnik unikania niepewności, poczucie, że szybko można stracić twarz.

Co osoby zarządzające zasobami ludzkimi mogą zrobić, żeby ich pracownicy czuli się pewniej?

To jest świetne pytanie, ponieważ nie chodzi nam o to, żeby ludzie czuli się pewnie. Nie jesteśmy w stanie zapewnić stabilizacji i pewności w świecie, który jest niestabilny oraz pełny zmian. Zadaniem jest zmienienie problemu. Podczas wystąpienia mówiłam o tym, że przez system edukacji mamy sposób myślenia, w którym zakładamy, że w przypadku kompletu informacji o problemie jesteśmy w stanie wygenerować jedno rozwiązanie albo ustalić jeden cel. Żyjemy w tak złożonych czasach, że trzeba myśleć o wielu rozwiązaniach. Dlatego czasem należy zredefiniować problem. Tak naprawdę niepewność nie jest kłopotem, ponieważ towarzyszy nam od zarania dziejów. Prawda jest taka, że musimy się uczyć profesjonalizować niepewność oraz zaakceptować bycie niepewnym.

Czy profesjonalizacją niepewności jest zaakceptowaniem jej?

To pierwszy z etapów. Był taki projekt prowadzony na studentach sześciu uniwersytetów w Europie, m.in. Uniwersytet Gdański i przy współpracy z czteroma uczelniami w Azji. Opracowano trzystopniową strategię radzenia sobie z niepewnością. Pierwszym jest jej zauważenie. Drugie, to zbadanie dokładnie tego uczucia. Trzecim jest radzenie sobie w niepewności i zauważenie tych kompetencji.

Jak oswoić się z niepewnością?

Podstawowym krokiem jest zauważenie jej. Jest taki termin, który używamy w miejscach, w których współpracujemy, wielebstwo. Mamy naleciałość, iż starszy człowiek wie lepiej. W obecnym świecie często tak nie jest. Drugim krokiem jest uczenie ludzi o emocjach i pokazywanie, że jest możliwość, aby wiele z nich przetwarzać przez ciało. Mówiłam o tym na wystąpieniu, a nawet to ćwiczyliśmy. Kolejnym rozwiązaniem jest tworzenie kultur, w których rozmawia się o niepewności oraz wdraża się wzajemny mentoring starszej i młodszej osoby na zasadzie partnerstwa.

Rozmawiał Marcin Dybuk