Przeprowadzane badania wskazują wprost, że jako społeczeństwo bardzo szybko się starzejemy. Obecna mediana wieku Polaków to 41 lat, czyli połowa z nas ma więcej niż 41 lat, w roku 2040 – a więc już za 19 lat wynosić będzie aż 51 lat. Czy jesteśmy gotowi na taką zmianę społeczno-ekonomiczną? Zanim odpowiemy na to pytanie warto zastanowić się jak […]
Przeprowadzane badania wskazują wprost, że jako społeczeństwo bardzo szybko się starzejemy. Obecna mediana wieku Polaków to 41 lat, czyli połowa z nas ma więcej niż 41 lat, w roku 2040 – a więc już za 19 lat wynosić będzie aż 51 lat. Czy jesteśmy gotowi na taką zmianę społeczno-ekonomiczną?
Zanim odpowiemy na to pytanie warto zastanowić się jak obecnie wygląda sytuacja osób w wieku 55+, czyli potencjalnie mających przed sobą około 10 lat efektywnej pracy zawodowej.
Czy obecni pracodawcy chętnie zatrudniają osoby w dojrzałym wieku?
Otóż sytuacja wygląda bardzo różnie, jest ona z pewnością ograniczana utartymi stereotypami dotyczącymi efektywności osób starszych. W firmach z kolei charakteryzujących się otwartością i szerokim postrzeganiem procesu „zarządzania wiekiem” może wyglądać wręcz wzorcowo. Najczęściej spotykane stereotypy związane są z trudnościami w adaptacji z najnowszą technologią, wolniejsze tempo i wydajność pracy, jak również szybkość przyswajania wiedzy przez osoby starsze.
Niestety takie postrzeganie rzeczywistości przekłada się również na niską ilość zatrudnianych seniorów. W ubiegłej dekadzie procent zatrudnianych osób w EU w wieku 55-64 lata wynosił 45,6% w Polsce zaś jedynie 31,6%. Mamy zdecydowanie nad czym pracować.
Dobra wiadomość jest taka, że jednak coraz więcej pracodawców zaczyna dostrzegać zalety zatrudniania doświadczonych wiekowo pracowników. To między innymi korzyści wynikające z różnorodności zespołu, utrzymania kompetencji na oczekiwanym poziomie, lojalności, sumienności i solidności pracy. Niska podaż pracowników w wieku produkcyjnym jest również ważnym czynnikiem sprzyjającym zatrudnianiu doświadczonych pracowników.
Co więcej pojawiają się również firmy, w których jest wdrażana celowa polityka „zarządzania wiekiem” – takie programy adresują najczęściej następujące obszary:
Takie holistyczne podejście do sprawy może skutkować utrzymaniem zatrudnienia właściwie aż do emerytury lub nawet dłużej. Wzmacniając silne strony osób starszych i minimalizując ich ograniczenia wewnątrz firmy jesteśmy w stanie sprawiać, iż będą mogli czuć się doceniani i zmotywowani. Niejednokrotnie w życiu codziennym w organizacjach pojawiają się sytuacje trudne, gdzie na przykład doświadczony wiekowo szef, zatrudnia większość młodych osób, lub odwrotnie. Z naszych doświadczeń wynika, że jest to absolutnie możliwe, aby takie zespoły miały szansę pracować efektywnie jednocześnie rozwijając się. Wymaga to jednak nie tylko zaangażowania jednej strony (na przykład pracodawcy), ale zaplanowanej i przemyślanej pracy według ustalonych wspólnie zasad wszystkich zainteresowanych.
Pozostałe korzyści wynikające z obowiązującego obecnie prawa to:
Co istotne – proces zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach nie jest projektem krótkim i jednorazowym a z pewnością jest on rozciągnięty na lata. Wynikać to może również z zagrożeń opartych na wcześniejszych doświadczeniach osób, które przekraczają „magiczną” cezurę wiekową. Dlatego też jednym z ważniejszych zadań pracodawców będzie odwracanie sytuacji z „aktywnego oczekiwania na wiek emerytalny ” na korzystanie z „przywilejów bycia osobą 55+”.
Reasumując – sytuacja demograficzna w Polsce staje się wyraźnie spolaryzowana. Mamy coraz mniej osób młodych na rynku pracy, z drugiej strony powiększa nam się długość życia, dzięki czemu możemy być coraz częściej aktywni zawodowo mimo starszego wieku.
Czy osoby w okresie przedemerytalnym będą chciały jak najszybciej udawać się na „zasłużony odpoczynek”? Czy będą wtedy cieszyć się, z czasem pozornej wolności wynikającej na wprost z prognoz świadczeń emerytalnych? Czy może jednak będą miały szansę czuć się nadal potrzebne i efektywne?
Zależy to od postawy i zrozumienia obu stron zarówno pracodawcy jak i pracowników. Czynnikiem sprzyjającym takiej sytuacji będzie z pewnością poziom zaufania, który z kolei zdobywa się czasem…latami.
Stojąc na straży efektywności firmy należy zadać sobie pytanie – jak mamy opracowaną politykę dotyczącą seniorów w naszym obszarze? Czy obie strony są w podobny sposób w nią zaangażowane?
