Jedna czwarta kobiet na menedżerskich stanowiskach czuje się niedoceniana w miejscu pracy. Mimo wysokiego stanowiska i pełnienia odpowiedzialnej funkcji, 61% badanych kobiet postrzega swoją rolę w firmie jako wspierającą a nie przywódczą, a 40% uważa swoje osiągnięcia za przeciętne. Jakie wnioski płyną z najnowszego badania Clue PR pt. „Bariery do kariery”? Z jakimi przeszkodami na drodze do rozwoju zawodowego kobiety muszą się mierzyć najczęściej?

Ogólnopolskie badanie przeprowadzone zostało na zlecenie Clue PR na wyselekcjonowanej grupie ponad 450 kobiet na kierowniczych stanowiskach. Autorki badania, dr Marta Bierca (SWPS) i Alicja Wysocka Świtała, partnerka zarządzająca Clue PR, zapytały kobiety zarówno o systemowe ograniczenia, jak i stereotypy, z którymi muszą walczyć na co dzień.
Celem badania było zmapowanie całej siatki ograniczeń, które sprawiają, że kobiety, mimo równościowych haseł zawartych w regulaminach i statutach firm, mają utrudnioną drogę do awansów. Autorki badania wzięły również pod lupę całe spectrum opresyjnych sposobów zachowania podczas spotkań czy zebrań – ironicznych uśmiechów, pomijania wypowiedzi kobiet, wykluczających rozmów z innymi mężczyznami bez dopuszczania kobiet, jak również nagminnego przerywania kobietom ich wypowiedzi.

Opiekunka, nie liderka
Po pierwsze, kobiety dostrzegają różnice w traktowaniu płci przy decydowaniu przez zarządy firm o awansach i podwyżkach – 1 na 5 kobiet uważa, że płeć ma znaczenie przy decyzji o awansie pracownika i również 1 na 5 kobiet uważa, że zarobki na tych samych stanowiskach różnią się pomiędzy płciami, co zresztą zostało udowodnione w wielu badaniach o różnicach płacowych.
Najbardziej zaskakujące i niepokojące różnice leżą jednak w postrzeganiu samych siebie i swojej roli przez kobiety na kierowniczych stanowiskach. 61% kobiet uważa swoją funkcję w organizacji za wspierającą – a przecież badane były kobiety, które pełnią role zarządcze w firmie, czyli wynika z tego, że kobiety nie postrzegają samych siebie jako przywódczyń. 37% badanych kobiet postrzega siebie jako „pomocnicę”, a 25% jako „opiekunkę”. Jako liderkę – mimo, że w rzeczywistości są to właśnie liderki w swoich środowiskach pracy – widzi siebie jedynie 27% badanych kobiet.
Kobiety chcą się rozwijać i zdobywać nowe kompetencje – 53% badanych kobiet deklaruje, że chce zajść dalej i wyżej, a 59% jest pewne siebie i uważa, że podejmowanie decyzji nie przychodzi im z trudnością. Zarazem jednak aż 40% kobiet uważa swoje osiągnięcia za przeciętne, czyli tym samym je pomniejsza. Otoczenie niestety przyczynia się do tego – 25% kobiet czuje się w pracy niedoceniana, a mniej niż połowa badanych kobiet (45%) uważa, że firma wspiera ich rozwój zawodowy. Ponadto, kobiety są nieustająco porównywane z mężczyznami – 29% kobiet uważa, że musi się starać bardziej niż ich koledzy, żeby osiągnąć to samo, co mężczyźni.

Cicho o osiągnięciach, półgłosem o awansach
Pomimo iż wiele kobiet deklaruje chęć zwiększania zakresu odpowiedzialności w pracy, na co dzień bardzo dyskretnie komunikuje swoją siłę i osiągnięcia. Podobnie jest z reakcjami otoczenia, które często deprecjonuje i wręcz dosłownie ucisza kobiety, również te zajmujące eksponowane stanowiska w firmach i zarządach. 34% badanych kobiet deklaruje, że zabieranie głosu przychodzi im z trudnością. Co ciekawe staranie się o awans jest zawsze wyzwaniem dla niemal połowy respondentek, niezależnie od tego, czy przełożonym jest kobieta czy mężczyzna. Ponad 30% kobiet nie lubi się sprzeciwiać przełożonemu, nawet gdy to one mają rację; 34% nie chce się sprzeciwiać przełożonej kobiecie, a 31% mężczyźnie.
Niebagatelny wpływ na samoocenę kobiet i ich przebojowość mają wszystkie sposoby zachowania, które systematycznie – chociaż często w ukrytej i niejawnej formie – wtłaczają kobiety w role posłusznych i cichych pracownic na pozycjach wspierających – a nie menedżerek decyzyjnych w kluczowych obszarach. Co ciekawe, opresyjne zachowania są również udziałem kobiet wobec kobiet. Nagminne wobec badanych kobiet są pytania o ich życie prywatne (23% kobiet doświadcza tego ze strony mężczyzn, 26% ze strony innych kobiet), komentowanie wyglądu (21% ze strony mężczyzn, 22% ze stron kobiet), przerywanie wypowiedzi (19% ze strony mężczyzn i aż 23% ze strony kobiet), traktowanie z góry, z wyższością (19% vs. 20%). Jedynie jedna na cztery badane kobiety wskazuje, że nie doświadczyła żadnego z powyższych opresyjnych zachowań w środowisku pracy.
Kolejnym czynnikiem wpływającym na ograniczanie rozwoju i potencjału zawodowego kobiet jest ich zaangażowanie w sprawy domowe. Tylko 17% kobiet zdecydowanie się zgadza ze stwierdzeniem, że aby osiągnąć obecny sukces nie musiało poświęcić życia osobistego, a zarazem 39% uważa, że aby osiągnąć większy sukces musiałoby poświęcić życie rodzinne i skupić się na pracy. Prawie jedna czwarta kobiet (23%) ma wyrzuty sumienia, że zaniedbuje życie osobiste kosztem kariery. Wynika z tego, że do umożliwienia rozwoju zawodowego kobiet potrzebne są zarówno zmiany systemowe, jak i w świadomości społecznej.

Aleksandra Harasiuk
Liderka Lean in Poland
W 2015r. utworzyłyśmy koło Lean In Poland i działamy dziś jako jedno z 44 tysięcy istniejących na świecie w ramach organizacji Leanin.org. Tą zaś powołała do życia Sheryl Sandberg, COO Facebooka, na podstawie doświadczeń swoich i koleżanek. W ramach Lean In Poland dyskutujemy, dzielimy się doświadczeniem, uczymy się i wspieramy w tematach nas dotyczących. Jak potwierdzają wyniki badań Clue PR, przed kobietami w pracy piętrzy się mnóstwo barier. Leanin.org co roku od 6 lat publikuje wyniki raportów „Women in the Workplace” i ich wnioski pokrywają się z ww. badaniami niemal idealnie.
Nikt nie zaprzeczy, że kobiety pracują od tysiącleci, więc nie brakuje nam doświadczenia i sukcesów. Faktem jest, że przez wspomniane tysiąclecia zabraniano nam przewodzić i posiadać władzę. W tej sytuacji kierowałyśmy z „drugiego rzędu”, gdzie pracy było dużo, a medali mało. Lub w ogóle. Aktualnie pola walki zmieniły się na dzisiejsze gabinety członków zarządów korporacji. By zrozumieć aktualne miejsce kobiet w „drugim rzędzie” zestawmy ze sobą listę Forbes’a wśród „100 najbogatszych Polaków 2021” i firmy MŚP. Na liście najbogatszych widnieje tylko jedna Polka, która samodzielnie zarządzała firmą i osiągnęła sukces, 17 pań uwzględniono w rankingu z uwagi na wspólne rodzinne przedsięwzięcia i aż 82 pozycje zajmują mężczyźni. Inaczej wygląda sytuacja w polskich MŚP. Wg raportu PARP o „stanie sektora małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce 2020”, liczba pracujących Polaków w tych firmach to 99,8% wszystkich zatrudnionych i wypracowują oni aż 72,3% PKB w Polsce. Wśród 4.1mln os pracujących na swój rachunek, 1.7 to kobiety. 42% Polek wypracowuje 72% całego PKB, a tylko jedna z tych kobiet zakwalifikowała się do rankingu 100 najbogatszych! „Drugi rząd” i to bez miejsc medalowych należy w Polsce do kobiet! Reasumując, można wyciągnąć wniosek, że hormony i historia są barierami, które w sposób znaczący utrudniają kobietom zdobycie najwyższych stanowisk, awansów i wysokich przychodów. Teoria „broken rung” (ułamany szczebelek) odkryta w 2019 przez Leanin.org jest moim zdaniem bardziej adekwatna do opisania tej sytuacji. Parafrazując karierę zawodową jako drabinę, kobietom ułamano kilka szczebli tuż przed szczytem, a drabinom mężczyzn schodków nie brakuje.
Dowody? Z badań Cluse PR wynika, że 27% ankietowanych kobiet postrzega się jako liderki. Co z pozostałymi 73% kobiet aktywnymi zawodowo? Analizie należałoby poddać czy w badanych firmach występują transparentne zasady awansu, takie jak szkolenia do tego przygotowujące i mentoring kobiet ze średniego stanowiska kierowniczego. Dalej, czy stereotypowe zachowania są w kulturze firm eliminowane chociażby przez warsztaty, jasno określoną i powszechnie stosowaną politykę firmy, w której opracowano np. konsekwencje dyskryminujących działań. Ciężka i efektywna praca Polek z „drugiego rzędu” kotwiczy je wśród „opiekunek” i „pomocnic”. Udawanie, że tego nie widzimy, nie spowoduje wzrostu konkurencyjności i innowacyjności polskich firm. Jeśli Polska i polskie firmy mają przyciągać talenty i stawać się bardziej konkurencyjnymi firmami na arenie światowej, muszą dostosować kulturę swojej firmy, w której nie wszyscy myślą tak samo.