Czyli jak? Spójnie, jeśli powiedziało się „A” to trzeba (naprawdę?) powiedzieć „B”. A kto tak powiedział? Ano nikt, więc skąd taki pomysł, że musimy być konsekwentni? Bo łatwiej, nie analizować szczegółów tylko trochę zdać się na sytuacje, kiedy ktoś podejmie decyzje za nas. Jeżeli wychowujemy się w przestrzeni gdzie – jeśli zrobimy coś, i potem stanie się dobre lub złe to w nieświadomy sposób programujemy się na przyszłość.

To skąd ten „ przymus”?
Analizując określenie kogoś, kto jest niekonsekwentny, jakie to słowo ma zabarwienie? Zdecydowanie pejoratywne. Co w takim razie najczęściej wspiera naszą konsekwencje? Otóż zaangażowanie.
To ciekawe, ale najczęściej im mocniej się w coś angażujemy tym bardziej konsekwentni chcemy być. Zaangażowanie biznesowe to postawa pracownika w stosunku do pracy, którą wykonuje. Niektórzy psychologowie (W.Schaufelli) używają takich określeń na składowe zaangażowania jako wigor, oddanie się pracy i zaabsorbowanie nią – czyli taka sytuacja, kiedy wiemy co robimy, wiemy czemu to służy, jesteśmy z tego dumni, a czas inwestowany w to konkretne działanie odczuwamy jako chwilę. Genialne, móc pracować w takim otoczeniu gdzie można rozwinąć skrzydła, gdzie konkurencja jest na zewnątrz firmy i nikt „nie liczy czasu”, gdzie po zakończeniu pracy ludzie zadają sobie pytanie – to już?
Z drugiej strony, im bardziej się w coś angażujemy, tym trudniej nam się z tym rozstać. W krańcowych przypadkach możemy mówić nawet o syndromie utopionych kosztów. Jeśli jest to moje, zaangażowałem się to przecież musi się udać! A ewentualne trudności są przejściowe. Moje, więc będę to wspierał, więcej! Będę walczył o to.
Jeśli zastanowić się nad narzędziami wpływu na innych, reguła konsekwencji i zaangażowania przedstawia się jako bardzo silne narzędzie. Tylko pytanie jak będziemy ją wykorzystywać? Jako element pozytywnego wpływu? Na przykład rozwijając innych, dając spróbować nowych doświadczeń, angażując w różne projekty i przestrzenie, które dostarczając bodźców wpływają wprost na zbieranie doświadczeń. A to z kolei zwiększa szanse na trafniejsze decyzje w przyszłości, co jest podstawą konsekwentnego i długofalowego rozwoju, szczególnie w przypadku osób zarządzających innymi.
Z drugiej strony reguła konsekwencji i zaangażowania pozwala na szybkie osiąganie krótkotrwałych celów, małych zwycięstw (jeśli uzyskam Twoją „małą” zgodę na niewielką rzecz, będzie Ci potem trudniej odmówić, gdy poproszę Cię o rzecz większą).
Można więc zadać pytanie czy w drugiej dekadzie XXI wieku trudniej jest angażować pracowników w firmach? Z punktu widzenia coraz większego rozproszenia dostępnych informacji z pewnością trudniej. Co istotne, stawia to przed managerami większe wyzwania, ponieważ częściej muszą podejmować decyzje dysponując coraz mniejszym wycinkiem „dużego obrazu”.
Przykład, Airbus produkuje części do swoich samolotów w czterech krajach, składane są dopiero razem w Tuluzie. Więc silą rzeczy pracownikom w Bremen składającym elementy ruchome skrzydeł trudniej jest widzieć „duży obraz” w kwestii ich wpływu na produkt końcowy, niż ich francuskim kolegom wytaczającym cały, złożony i gotowy samolot na płytę lotniska.
Czasem zmieniają się „biznesowe bieguny magnetyczne” – jeśli zapytać przypadkową osobę o pierwsze skojarzenia na przykład ze Szwecją – odpowiedź brzmi IKEA lub Volvo. Trafnie, ale jednak nie do końca. O becnym właścicielem Volvo jest chiński koncern Geely. Zresztą od zawsze angielskie Jaguar i Land Rover należą do koncernu Tata z Indii, które kiedyś były kolonią angielską. Coraz trudniej w takich warunkach o perspektywę „dużego obrazu”.
Co zatem można? A właściwie należałoby zadać pytanie, co warto? Warto z pewnością na tyle na ile to możliwe, dzielić się z pracownikami informacjami dotyczącymi tego „co my tu tak naprawdę robimy i kto jest de facto naszym klientem?” Czy kontrahentem handlowca sprzedającego farmaceutyki są aptekarze? Lub jeśli jestem producentem ekspresów do kawy, to moim klientem jest właściciel kawiarni? Co ciekawe, warto zadać takie pytania pracownikom – doskonały papierek lakmusowy kultury klientocentrcznej w firmie.
Idąc dalej, jeśli zamierzam stworzyć jakiś ważny projekt w moim zespole, w mojej firmie najprostszą rzeczą jaka się wydaje by podnieść zaangażowanie pracowników jest zaangażowanie ich w projekt, tak aby mieli szansę poczuć, że to małe kółko zębate jest ich. Oni spowodowali, mieli szansę się wypowiedzieć a może po prostu wpadli na to coś czego nam brakowało – cudownie!
Jeśli otaczam się ludźmi mądrzejszymi od siebie, rozwijam ich, daję też czasem w kontrolowany sposób popełnić błąd, aby mogli wyciągnąć wnioski – konsultuję, pytam i angażuję, to zwiększam szansę na to aby sprawniej realizować cele organizacji. Proszę pomyśleć, ile zaangażowani ludzie są w stanie dla takiej firmy i osoby zrobić.
Rola spisanych przez Roberta Cialdiniego reguł wpływania na innych jest niebagatelna, opisuje wprost przykłady wykorzystujące nasze „wdrukowane” tendencje do pewnych zachowań. Jeśli np. wyrazisz zgodę na moją małą prośbę, lub przyjmiesz darmową próbkę czegoś, co za chwilę będę chciał ci sprzedać, to będziesz bardziej skłonny do tego aby zgodzić się na większą prośbę lub odwdzięczyć się kupując to coś większego. Tak odwdzięczyć się, dostałem coś za darmo więc czuję się… No właśnie czy jesteśmy w stanie wyczuć, kiedy nadchodzi coś niepokojącego? Kiedy nasz żołądek podpowiada: „uważaj będziemy manipulowani!”- jak to usłyszeć wyraźnie?
Nie ma 100% gwarancji na to, że znajdziemy doskonały interface, który będzie tłumaczył na polski nasze odczucia z ciała. To co z pewnością możemy robić to zwiększać szanse na to aby być w takich sytuacjach bardziej uważnym – „dać żołądkowi dojść do głosu” – jakkolwiek to dziwnie nie zabrzmiało.
O uważności innym razem, jednak w tej chwili jeśli przypomnimy sobie sytuację, kiedy nie posłuchaliśmy własnego „żołądka,” zastanówmy się jaki mógł być tego powód, czy dopuściliśmy w danej chwili inne, mocniejsze sygnały? Czuliśmy się zobowiązani? Chcieliśmy lub musieliśmy być konsekwentni? Taka chwila refleksji to czasem świetny materiał do efektywniejszych decyzji w przyszłości.
Bycie konsekwentnym jest oceniane wysoko w życiu społecznym i biznesowym. Jeśli wychowuje dziecko, muszę być konsekwentny. Jeśli rozwijam pracownika, muszę być konsekwentny. Jeśli chcę aby odbierano mnie jako osobę spójną, muszę być konsekwentny.
Z drugiej strony kiedy czuje, że ktoś wymaga ode mnie konsekwencji warto zadać sobie pytanie – muszę? Czy może po prostu chcę? A jeśli chcę to z pewnością mogę.