Występowanie mobbingu w miejscu pracy jest spotykane niezwykle często. Wiele osób może nawet nie wiedzieć, że to czego doświadcza na co dzień w miejscu pracy nie jest zgodne z prawem. Niniejszy artykuł ma na celu w szczególności wskazanie przesłanek mobbingu, jego rodzajów, charakterystycznych cech, możliwości udowodnienia mobbingu oraz ochrony osoby mobbingowanej.

Zgodnie z przepisami prawa pracy mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi i polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Skutkiem tego jest zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Stwierdzenie czy doszło do spełnienia przesłanek mobbingu musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Zatem, jeśli pracownik uznaje pewne zachowania jako mobbing to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania biorąc pod uwagę okoliczności faktyczne. Ważnym jest, że o mobbingu możemy mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie i przez dłuższy czas. Ocena tego czy było to uporczywe i długotrwałe oddziaływanie na pracownika ma charakter zindywidualizowany, dlatego należy jej dokonać oddzielnie dla każdego konkretnego przypadku.

Zadaniem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe, takie jak dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników. Nie jest dopuszczalne (jako niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych.

Za przejaw mobbingu nie można uznać dozwolonej pracodawcy krytyki czy kontroli, a także wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych. Nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego i może być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Zatem, cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika. Powoduje to wyłączenie czynów o charakterze jednorazowym.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Postępowanie dowodowe w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu można podzielić na dwa etapy. W pierwszym należy ustalić, czy mobbing był w ogóle stosowany. Drugi etap obejmuje czynności mające na celu zbadanie, czy wskutek działań o charakterze mobbingowym doszło do rozstroju zdrowia lub szkody. Możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest bowiem doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest bezwzględna. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wtedy, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy. W sprawie o zadośćuczynienie za mobbing dowód z opinii biegłego lekarza jest obowiązkowy, gdy pracodawca zarzuca, że rozstrój zdrowia u pracownika wynika z przyczyn samoistnych, ale nie w sytuacji, gdy inne dowody nie pozwalają na ustalenie w ogóle mobbingu.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Rozwiązanie umowy wskutek mobbingu oznacza, iż przyczyna ta musi być wskazana w oświadczeniu woli pracownika. Pomiędzy mobbingiem a rozwiązaniem umowy o pracę musi zachodzić związek przyczynowy. Nie oznacza to jednak w żadnej mierze, że musi być to jedyna przyczyna, którą pracownik wskazuje w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy.

Mobbing jest zjawiskiem coraz bardziej popularnym. Wiedza o cechach mobbingu i jego skutkach jest niezwykle istotna dla ustalenia czy w naszym miejscu pracy nie mamy do czynienia z mobbingiem. Jeśli my lub ktoś z naszego otoczenia jest ofiarą mobbingu to należy natychmiast reagować. Osoba, która doświadczyła mobbingu podlega ochronie określonej w przepisach prawa pracy.

radca prawny
Ryszard Stopa
Kancelaria Radcy Prawnego