O rynku pracy, także tym w przyszłości, Sztucznej Inteligenci i jej zastosowaniu m.in. do rekrutacji. O konflikcie pomiędzy młodym i starszym pokoleniem. O znaczeniu szkoleń, a także o kulturze organizacyjnej, bez której nie da się rozwijać firmy rozmawiamy z Agatą Witczak, dyrektorem HR i członkiem zarządu London Stock Exchange Group w Gdyni.  

Zacznę od pytania o projekt ustawy, aby tydzień pracy miał 35 godzin, a nie jak do tej pory 40. Co Pani sądzi o tym pomyśle?

Ciekawe rozwiązanie, które ma plusy i minusy. Czterdziestogodzinny tydzień pracy funkcjonuje w Polsce już kilkanaście lat. Jak zaczynałam pracę, to wynosił 42,5 godziny…

…a jeszcze wcześniej sobota była pracująca.

Dokładnie. Myślę, że trzeba się odnieść do tej propozycji w kontekście benchmarku europejskiego. Sprawdziałabym jak wygląda wymiar czasu pracy w innych krajach i jaki ma to wpływ na gospodarkę. Nie brakuje państw, w których pracuje się 35 godzin, są takie z 38 i 40 godzinny tygodniem. Trzeba się zastanowić się czy nasza gospodarka jest na to gotowa i wtedy odpowiedzieć na postulat pozytywnie lub uznać, że na rozwiązanie jest  jeszcze za wcześnie. Z mojego doświadczenia zawodowego wiem, że byłoby trudno zamknąć tydzień pracy w 35 godzinach osobom, które mają ambitne cele. Wiem, że w krajach, w których pracują po 35 są stanowiska, które wymagają większej liczby godzin.

Rozmawiając z przedsiębiorcami, którzy zajmują się produkcją usłyszałem, że to zły pomysł, który zmusi ich do różnego rodzaju ograniczeń, a może nawet zamknięcia biznesu.

Rozumiem ich, bo wprowadzenie 35 godzinnego tygodnia pracy, na przykład w fabrykach, byłoby bardzo trudne.

Z drugiej strony coraz więcej nie tylko się mówi, ale także dzieje na rynku pracy w związku ze Sztuczną Inteligencją, która może doprowadzić do ograniczenia miejsc pracy.

To prawda, że w ostatnim czasie coraz więcej uwagi poświęca się Sztucznej Inteligencji. Głośna dyskusja wokół ChatGPT i rozwiązania, które przygotowuje Google to jeden z przykładów. Dzieje się. Sztuczna Inteligencja może pomóc, ale i zaszkodzić. Słyszałam już o przypadkach, że uczniowie w szkołach sprytnie ją wykorzystują i nauczyciele zmieniają strategię egzaminowania. Rozważają ustne sprawdzanie wiedzy, co jest bardziej wiarygodne.

Syn prezentując mi ChatGPT pokazał odpowiedź przygotowaną przez SI. Po przeczytaniu uznałem, że sporo trzeba uzupełnić, aby informacja była pełnowartościowa. Z drugiej strony pomyślałem, że to narzędzie, które z pewnością niedługo “zadomowi” się w mediach, jeśli już nie jest wykorzystywane.

Trzeba pamiętać, że Sztuczną Inteligencję tworzą ludzie, tak więc ich talenty będą potrzebne do rozwijania technologii i produktów, które powstaną na jej podstawie. Oczywiście w przyszłości zagrozi to podstawowy kompetencjom, stanowiskom.

To jak będzie wyglądał rynek pracy w przyszłości?

Czynności powtarzalne będą automatyzowane, by wykorzystać potencjał pracownika do bardziej zaawansowanych procesów. Takim przykładem jest biurokracja, którą można zautomatyzować poprzez dobre rozwiązania technologiczne. Są już firmy, które tak robią. Widzimy, że wykorzystywane są chat booty. Sztuczna Inteligencja zaczyna małymi krokami pomagać w przeglądzie kandydatów w procesie rekrutacji. Wyszukuje osoby, których profil jest najbardziej zbliżony do opisu stanowiska. To się już powoli dzieje.

Chyba już nie powoli. Przykładem są kasy samoobsługowe w marketach, gdzie klient wciela się na końcu zakupów w kasjera. A to jest możliwe dzięki zastosowaniu technologii.

Ale czy taka sytuacja sprawiła, że w marketach jest mniej stanowisk pracy?

Nie. Tam ciągle szukają ludzi do pracy.

No właśnie. Pracownik, jego energia została inaczej zagospodarowana, często do bardziej koncepcyjnej pracy. W najbliższych latach będziemy świadkami kolosalnych zmian za sprawą technologii. Trzeba śledzić zmiany.

A Pani dostrzega w tych zmianach więcej szans, czy zagrożeń?

Patrzę na sytuację przez pryzmat mojego działu. Zakotwiczona w zarządzaniu kapitałem ludzkim przyznaję, że już wykorzystujemy technologię do usprawnienia procesu rekrutacji. Korzystamy z narzędzia, gdzie kandydaci nagrywają prezentację. Dzięki temu nie tracimy czasu na sprawdzanie, czy ktoś jest dostępny pod telefonem, czasem nie odbierze, bo nie zna numeru. Pierwszy nagrany kontakt pozwala nam ocenić, czy jest podstawa do dalszego procesu rekrutacji.

Czy pierwsze wrażenia po prezentacji kandydata, przenoszą się na efekt końcowy?

To zależy. Rekrutacja w organizacjach wygląda różnie. Jeśli proces jest bardziej inkluzywny, angażujący nie tylko rekruterów, ale także menedżera czy koleżankę lub kolegę, który spojrzy na prezentację kandydata, to pomyłki są mniejsze.

To jakie są wyniki, efekty wprowadzenie technologii do procesu rekrutacji?

Przede wszystkim podniosły nam się wskaźniki efektywności, czyli skrócił się czas rekrutacji na dane stanowisko o kilka dobrych dni. Firma London Stock Exchange Group zainwestowała ostatnio w nową technologię AL, która pomaga nam budować wczesne społeczności różnorodnych talentów, zanim kandydat ubiega się o pracę. W ten sposób możemy nawiązać z nimi kontakt na wczesnym etapie procesu, budując świadomość marki poprzez dzielenie się wiadomościami, aktualizacjami i ofertami pracy dostosowanymi do ich potrzeb.

Jakie mamy jeszcze nowinki w Pani HR środowisku zawodowym?

Jak już mówimy o naszym środowisku, to zapraszam 20 kwietnia 2023 roku na wydarzenie Follow to Rabbit, podczas którego spotka się 300 HR-owców z Trójmiasta, w jednym miejscu, w Gdyni. Przy wielkim wsparciu Invest in Pomerania będziemy dyskutować o nowościach. A jeśli już mówimy o nowinkach, to na pewno transformuje się rola HR. Po pandemii, w czasach dużych turbulencji ekonomiczno-politycznych kwestia pomocy biznesowi w przemianach, jest ciągła. To nie jest tak, że zrobimy pewną rzecz i ją kończymy. Permanentna zmiana powoduje w nas dużą niepewność i naszym zadaniem jest pomóc pracownikom nauczenia się nowego ekosystemu, w którym funkcjonujemy. Dzieję się tak za sprawą różnych interwencji, zmian kultury organizacyjnej, która wesprze pracownika od strony dobrostanu i inkluzywności. Dbania, aby każdy głos był usłyszany. Liczba wyzwań mentalnych, z którymi dzisiaj zmierzają się społeczeństwa jest kolosalna. Są firmy, które starają się odpowiedzieć na potrzeby pracowników poprzez przearanżowanie benefitów. Kładą większy nacisk na wsparcie mentalne w pakietach medycznych, dostępie do psychologów. Wiemy, że na życie wpływa nie tylko to jak pracujemy, ale także jak spędzamy czas po, w rodzinie. Tam jest obecnie dużo wyzwań. Rodzina daje siłę, ale w tej przestrzeni też musimy włożyć dużo energii.

Spotkałem się z kampanią reklamową Pani firmy w Bukareszcie. Robiła wrażenie…

Ciężko pracujemy, aby wzmocnić naszą markę pracodawcy. Przyciągnąć różnorodne talenty. Od 2022 roku mieliśmy cztery kampanie w Bangkoku, Bengaluru, Manili w Azji oraz właśnie w stolicy Rumunii. Wkrótce, pod koniec maja rozpocznie się kampania w Polsce, pokazująca, dlaczego LSEG jest ciekawym miejscem pracy i jak wiele oferuje możliwości rozwoju. W kreatywnej kampanii wezmą udział fantastyczni ludzie, którzy będą dzielić się historią firmy.

Czy zgodzi się Pani z opinią, że młode pokolenie ma trudności z adaptacją do rzeczywistości zawodowej?

Powiem tak, że pracodawcy też muszą się dopasować do nowych warunków, które zapanowały na rynku pracy. Wdrażamy m.in. pracę hybrydową, częściowo w domu, częściowo z biura. Dużym wyzwaniem jest zbudowanie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą zaufania i danie mu elastyczności. Młode pokolenie chce mieć kontrolę nad tym w jaki sposób i kiedy pracuje. Jeśli wyznaczymy cele tak, aby je regularnie rozliczać, a nie być mikro menedżerem, to myślę, że jest to do osiągnięcia. Ale to wszystko wymaga kontraktu, który zakłada, że obie strony go zaakceptują i będą przestrzegać. Widzę, że duże międzynarodowe organizację bardziej otwierają się na elastyczność w pracy. Dobór talentów powoduje, że starają się znaleźć złoty środek. Warto dodać, że z elastyczności płynie dużo korzyści m.in. większe zaangażowanie, czy dostępność tych osób.

Są pracownicy, którzy po pandemii mają trudności z powrotem do pracy w biurze. Jak ich zachęcić?

Tak, to prawda. Trzeba pamiętać, że koncepcja biura zaczyna ewoluować. Staje się miejscem gdzie człowiek doświadcza współpracy z innymi, buduje i odświeża sieć kontaktów. Pracownik daje energię, ale także otrzymuje od innych. Jest coś pięknego w tym, kiedy ludzie się spotykają i zaczynają ze sobą współpracować. Trzeba ich na nowo zachęcać do tego, aby przychodzili do biura i odkrywali korzyści płynące ze spotkania, szkolenia twarzą w twarz, a nie tylko online. Osobiście wciąż wierzę, że najpiękniejszym momentem w rozwoju jest chwila, kiedy dwóch ludzi się spotyka, rozmawia i wymienia doświadczeniami. Uczy się poprzez refleksję. Tylko wtedy ta wiedza głębiej i dłużej w nas zostaje i możemy z nią coś dalej zrobić.

Co jeszcze się zmieniło w ostatnim czasie w środowisku zawodowym?

Coraz częściej pracownicy kontaktują się za pośrednictwem maili, komunikatorów, szczególnie widać to wśród młodych ludzi. Do działu personalnego przychodzą porozmawiać starsi. Młodsi zadają pytanie drogą elektroniczną i czekają na odpowiedź, rozwiązanie problemu, który zgłosili.

To jak połączyć ogień z wodą?

Kluczem jest budowanie zespołów różnorodnych, z różnych generacji. Bo teraz na jednym rynku mamy “zetki”, “millenialsów”, “boomersów” i możemy się nawzajem wielu rzeczy od siebie nauczyć. Muszę przyznać, że sama od najmłodszej koleżanki czerpię wiedzę. Pokazuje mi nowości, które pojawiają się na rynku.

A po której stronie jest większy opór?

Opór był, jest i będzie. Na przestrzeni wieków zawsze wchodziło młode pokolenie i było w konflikcie z tym poprzednim. Największą wartości jest budowanie takich strategii, aby pokolenia ze sobą porozumiewały się. Pomagają warsztaty, które pokazują czego można się od siebie nawzajem nauczyć. Powinno być ich więcej w organizacjach, bo inaczej przestaniemy się słuchać i nie znajdziemy wspólnego języka. To jest zadanie dla działów personalnych, aby szukać interwencji, które pomogą. A można to zrobić tylko poprzez spotkanie, rozmowę. Nie online.

I imprezy integracyjne już tego nie załatwią?

Nie. Potrzeba więcej czasu, stworzenia intymnej strefy, w przestrzeni zamkniętej, z facylitatorem, gdzie osoby poświęcą sobie więcej uwagi, porozmawiają o tym co mogą dać, a co dla siebie zabrać ze spotkania. Pokazać perspektywę, wymienić opiniami.

To kiedy wykonywać obowiązki, skoro mamy tyle czasu poświęcać na warsztaty? 

Praca to także rozwój. On jest wpisany w codziennie obowiązki i nie można tego rozdzielić, bo zostanie się w tyle i nie będzie dostarczało celów. To musi być wplecione w tygodniową pracę. W naszej organizacji poświęcamy godzinę, dwie tygodniowo, aby się rozwijać: czytać, poszerzać wiedzę, organizować spotkania.

Jak to wygląda technicznie? Pracownik w godzinach pracy ma czas na lekturę?

Tak. Jest czas, kiedy może w kalendarzu zarezerwować czas, przestrzeń, aby zapoznać się z ciekawym artykułem, zapisać się na szkolenie on line, których mamy sporo. Z drugiej strony zauważam, że po pandemii jest opór przed szkoleniem twarzą w twarz i to jest teraz zadanie dla nas, aby powrócić do tej formuły.

Przysłuchując się temu co Pani mówi, rysuje się obraz mnóstwa sznurków, które trzeba połączyć, aby stworzyły linę, która uciągnie projekt, przedsiębiorstwo…

Dokładnie. To się nazywa kultura organizacyjna. Nasze przekonania, wartości, jak pracujemy, niepisana zasady. Sposób pracy z menedżerem, z kolega, koleżanką w zespole. Kultura jest kluczem do sukcesu. Nie bez kozery mówi się w koncepcjach biznesowych, że “culture eats strategy for breakfast” (kultura zjada strategię na śniadanie – dop. red.). Można wymyślić każdą strategię, ale jeśli nie ma się kultury organizacyjnej, która ją wesprze, możemy polec. Dlatego tak silne dzisiaj na rynku pracy jest, aby wyróżniać się jakością relacji, współpracy, aby przyciągać talenty do firm.

Co się dzieje jeśli w przedsiębiorstwie nie ma kultury pracy dobrej jakości?

Dochodzi do dużych dysfunkcji w wewnątrz organizacji. Do toksycznych relacji między pracownikami i menedżerami. Do tak zwanego, popularnego obecnie quiet quitting, czyli robienia minimum, tylko to co jest wymagane. By nie wyjść poza zakres obowiązków, by nie wnosić wartości, poprzez podzielenie się wiedzą. Zrobienie czegoś więcej dla siebie i dla zespołu, a może dla większej społeczności. Organizacje muszą dzisiaj działać w taki sposób, aby przyciągnąć pracowników, aby ci czuli się związani emocjonalnie z firmą.

To nie jest łatwe zadanie

Absolutnie.

Tym bardziej, że nie brakuje ciągle w Polsce firm, gdzie mamy ręczne sterowanie i zarządzanie zespołami poprzez strach…

Tak, to są nasze bolączki. Cieszę się, że coraz więcej organizacji międzynarodowych wchodzi na polski rynek i całkiem nieźle sobie radzą. Dzięki temu, powoli ale zmienia się styl pracy. Moim nadrzędnym celem jest pomaganie i dzielenie się wiedzą w środowisku, aby krzepić dobre praktyki, bo nie ma nic piękniejszego jak inwestowanie w kapitał społeczny, który następnie zaprocentuje w lokalnej społeczności, w rodzinie, w relacji z drugim człowiekiem. Spowoduje, że nasze interakcje będą nie nacechowane agresją, a wręcz przeciwnie, wsparciem i empatią. I tego sobie życzmy.

Agata Witczak: Członek zarządu London Stock Exchange Group zatrudniającej ponad 1000 osób w Gdyni, pełni funkcję Dyrektora HR. Odpowiada za procesy HR LSEG w Polsce, Izraelu oraz Ukrainie. Zarządzała centrum operacyjnym w Refinitiv Poland oraz Thomson Reuters. Wcześniej pracowała w lokalnych i regionalnych działach HR, w dużych międzynarodowych organizacjach, takich jak Gillette i Novartis. Jest absolwentką filologii rosyjskiej Uniwersytetu Gdańskiego. Certyfikowanym coachem i trenerem biznesu. Jej głównym obszarem zainteresowań jest zarządzanie zmianą, rozwój talentów i przywództwa.