Z czym kojarzy się rozwój pracowników? Często pierwsze słowa, które przychodzą na myśl to: szkolenia, koszt, konieczność lub kolejny benefit dla pracowników. Rzadziej rozumiemy to jako szansę na rozwój firmy. Niezależnie od tego w jaki sposób patrzymy na zagadnienie rozwoju, warto sprawdzić jak skutecznie zadbać o ten obszar, aby w pełni spełniał oczekiwania.

Czym jest rozwój i dlaczego warto się nim zajmować?

Rozwój pracowników jest procesem zmian, które obejmują wzrost posiadanych kompetencji i/lub zdobywaniu nowych. Z kolei na kompetencje składają się wiedza, umiejętności i postawa. Aby rozwój pracownika przekładał się na efekty dla firmy, powinien być przemyślany i dopasowany. Poza tym warto wiedzieć do czego konkretnie możemy wykorzystać działania nakierowane na rozwój. Najczęściej jest to:

• Zdobywanie przez pracowników nowych umiejętności – szczególnie wartościowe jeśli planujemy w firmie zmiany lub wejście w nowe obszary biznesowe.

• Zwiększanie efektywności pracowników – jeśli mamy w zespole osoby, które dobrze radzą sobie z realizowaniem zadań na podstawowym poziomie, to dzięki odpowiednim działaniom rozwojowym możemy podnieść ich umiejętności. 

• Zapewnienie sukcesorów – to jedno z ważniejszych wyzwań w zakresie zarządzania – dla każdego kluczowego stanowiska powinniśmy mieć zapewnione zabezpieczenie w postaci innego pracownika, który jest w stanie zastąpić daną osobę. 

• Rozwój kompetencji menedżerskich – dobrze przygotowani przełożeni są w stanie lepiej budować zaangażowanie pracowników i wpływać na ich efektywność.

• Przekazywanie cennej wiedzy wewnątrz firmy – jeśli zatrudniamy osoby posiadające kluczową wiedzę, która pozwala na funkcjonowanie i rozwój firmy, powinniśmy zadbać aby dzieliły się nią z innymi pracownikami. Dotyczy to szczególnie organizacji, w których mamy wieloletnich pracowników zbliżających się do emerytury, a nie wypracowaliśmy sposobów na przekazywanie wiedzy innym.

• Zwiększanie inicjatywy i samodzielności – pracownicy, kiedy czują się pewnie w zakresie swoich kompetencji, dużo chętniej samodzielnie podejmują decyzje oraz proponują innowacyjne rozwiązania. 

Dlaczego szkolenia nie zawsze działają?

Jeśli planujemy w firmach działania rozwojowe, to często jako rozwiązanie w pierwszej kolejności przychodzą nam do głowy szkolenia. Warto jednak pamiętać, że nie zawsze będzie to dobra opcja. Zdecydowanie największy wkład w rozwój kompetencji ma praktyka (70%), następnie – 20% to współpraca i interakcja z innymi. Z kolei szkolenia i kursy, czyli nastawienie na zdobywanie wiedzy teoretycznej, to zaledwie 10%. Biorąc to pod uwagę, warto pamiętać, że poszerzanie zakresu wiedzy bez możliwości wykorzystania jej w pracy i w realnych zadaniach, będzie mało skuteczne.

Jakie działania rozwojowe mamy do wyboru?

Szkolenia/ kursy/ studia – to dobre rozwiązanie dla osób, które są na początku rozwoju kompetencji w danym obszarze. Nie musi to oznaczać, że są na starcie drogi zawodowej, może to być bowiem powiązane z uczeniem się nowego zakresu zadań lub poznawaniem nowej roli, np. menedżerskiej. 

Mentoring – skuteczna opcja dla osób, które znają mocne strony i chcą je dalej doskonalić pod okiem kogoś bardziej doświadczonego. Możemy skorzystać z mentora zewnętrznego, który poszerzy perspektywę pracownika o rozwiązania z innych firm. Można także przygotować wewnętrzne programy monitoringowe, w których bardziej doświadczeni pracownicy są mentorami mniej doświadczonych osób. Takie rozwiązanie przynosi korzyści dla obydwu stron.
Praca warsztatowa – o ile w trakcie szkoleń uwaga kieruje się głównie na część teoretyczną, o tyle warsztaty dają możliwość pracy na realnych przykładach i są bliżej praktyki.
Realizacja zadań – wykonując zadania o wyższym poziomie trudności lub przy współpracy z innymi osobami, pracownicy mają możliwość czerpania z najbardziej skutecznych sposobów na rozwijanie ich kompetencji.
Konferencje – w niektórych branżach to bardzo dobry sposób na zdobycie aktualnej wiedzy i poznanie trendów, a także omówienie bieżących wyzwań.
Webinary i podcasty – to narzędzia do samorozwoju, podobnie jak książki lub czytanie portali branżowych i śledzenie trendów. W części branż to bardzo dobre narzędzie do rozumienia rynku, bycia na bieżąco i podnoszenia swoich kompetencji.

Kto odpowiada za rozwój?

Kluczem do właściwego zarządzania tematem rozwoju w firmie jest opieranie się na założeniu o trójpodziale odpowiedzialności za rozwój. Konieczne jest podzielenie tego zakresu na równe części: menedżer – HR – pracownik. Bez współdziałania tych obszarów nie jesteśmy w stanie dobrze zadbać o rozwój. Pracownik musi być zmotywowany do podjęcia działania oraz wiedzieć na czym w zakresie rozwoju mu zależy. Menedżer powinien zrobić przestrzeń na rozwój, pomóc pracownikowi sformułować jego potrzeby, a także zadbać o podnoszenie kompetencji w zakresie stanowiska pracy. HR z kolei powinien całość spinać, a także nakreślić kształt i zasady działań rozwojowych w firmie.

Chcę zadbać o rozwój pracowników – od czego zacząć?

Aby mieć pewność, że nie przepalamy budżetów szkoleniowych, powinniśmy bazować na zestawianiu potrzeb rozwojowych pracowników z planami biznesowymi firmy. Dlatego też ważne jest identyfikowanie potrzeb pracowników oraz świadomość ich możliwości i mocnych stron. Dzięki temu wiemy na jakim poziomie ważnych dla firmy kompetencji znajdują się poszczególne osoby i na tej podstawie możemy dobrać właściwe narzędzia rozwoju. Dla części osób pewnie będą to szkolenia, dla innych mentoring, realizacja projektów lub udział w konferencjach.
Planując działania rozwojowe warto także brać pod uwagę w jakich formach rozwoju pracownik czuje się komfortowo oraz dbać o to, aby dobierać różnorodne formy w zależności od sytuacji.

 Joanna Kamińska